今日の「つりてん」は、今日の活動報告。

先週に続き、今週末も仕事をしている。最近は、休日と平日の境目が無い。決まった休日など、最初から求めていないのだが、正直、ちょっとお疲れ気味だ・・・（実は、単に昨夜４時まで飲んでいたのが原因かもしれないが）

さて、今日はマインズ人事制度の評価者研修を行っている。コンピテンシー（行動特性）をどう評価するかのレベル感あわせが主なものになっている。そもそも人事制度はＨＲＭ計画の一貫で行っている。採用から、教育、評価、各種支援制度まで、マインズの事業目的を実現するためには、とても重要なものだと考えている。バーチャルな人物像を元に「３だ」とか「２だ」とか、マネージャーが評価する基準をフェーズあわせしていく。人事制度の肝は、評価をフィードバックすることで、社員教育＝社員の成長に繋げていくことにある。マネージャが会社の事業戦略を深く理解し、必要な人材を育てて行ければ、会社は成長する。

そんなわけで、座学あり、ケーススタディありで、集中力をなんとか保ちながら進んでいる。できるだけマネージャ間で議事進行させて、レベル感を共有した方が良いというコンサルタントのアドバイスがあったので、傍観を決め込む。何となく時間があったので、ブログ更新。

研修の中で、なるほど・・・と思ったところを少しだけ書いておこうと思う。一般的に見られる評価の誤りとのことです。

●寛大化傾向（甘くなる、ひいき目に見る、よく知っているものに配慮、評価の自信が無い）
●中心化傾向（当たり障り無く済ませたい心情、被評価者をよく知らない、フィードバックし易さ）
●対比誤差（自分自身を基準にする、経験ある分野は厳しく、経験が無い分野は甘く）
●ハロー効果（特定の行動のみ印象づけられている、第一印象で判断、過去の成績や経歴に影響）
●最近化傾向（直近の行動に引っ張られる、改善事実だけ重んじ問題事実を軽んじる）
●論理的誤差（評価要素間の関連性を意識しすぎる、成果の上がっている人は能力があるはず）

皆さんも、何となく思い当たる節もあるのではないでしょうか？マインズもこれらの誤りを出さないようなシッカリした評価、育成をしていきたい。